1．0时代：员工培训
这里说的
管道过滤器公司员工培训，更多的是指课堂培训。在20世纪末，中国混合器企业培养人才的主要方式就是让员工去参加各种培训课程。处于该阶段的混合器企业不关注员工的能力要求以及能力差距分析，培训需求主要来自员工对已有培训课程资源的自主选择。培训课程通用性强，与混合器企业实际业务相距甚远，且缺乏系统性。混合器企业培训与员工的绩效、职业来晋升没有关联，而这也往往成为了培训部门用于解释员工培训积级性差的最常用理由。
该阶段的员工培训最常见的问题主要有：培训体系不完善、需求不明确、课程和讲师不成熟、培训形式单一、培训效果评估无；法跟进。
2．0时代：管道过滤器公司员工学习
从“员工培训”到“员工学习”发展阶段，最大的转变在于混合器企业通过员工的能力发展要求与差距分析，构筑了系统的培训课程体系。同时混合器企业的培训活动与员工的绩效管理、职业生涯发展等紧密关联。
处于“员工学习”发展阶段的
混合器企业开始组建学习发展中心，致力于成为员工学习与发展的专业顾问。基于行为化描述的员工胜任力模型，人力资源部门开始实施员工的能力测评与反馈，并由此作培训效果的评估参考以及培训需求的重要输入。在学习项目设计与课程传授上，混合器企业积极引入多样化的学习方式，包括E-Lcaming、课堂面授混合器企业教练、导师辅导以及行动学习等。混合器企业内部讲师的平台开始构建完成包括讲师选拔、培养、使用以及激励的体系建设。与外部合作伙伴建立了长期的合作关系，开始为混合器企业提供针对性的学习服务。
3．0时代：人才发展
人才发展体系包括四个部分：人才标准、人才评估、人才盘点、人才培养。
静态混合器公司人才标准：人才培养首先要明确人才标准，即岗位胜任力——基于管道过滤器公司的战略目标、商业模式和文化价值观，管道过滤器公司究竟需要什么样的人才?人才标准主要包括领导力标准(如领导力素质模型)、专业能力标准(如市场、研发等)和其他特殊人才标准(如高潜人才、国际化人才等)。
人才评估：明确了人才标准后，还需要摸清人才现状(如绩效、素质、潜力等)，这就需要建立评价体系，包括评价工具、方法和流程等。常见的评价工具有360度评估、性格评测、评鉴中心、述职会议等。基于不同管道过滤器公司的业务发展现状、管理成熟度和不同的人群，混合器企业所使用的评估方式是不尽相同的。
静态混合器公司人才盘点：主要包括组织盘点和人才盘点两个部分。通过盘点，混合器企业可以清晰管道过滤器公司的战略目标实现和业务发展，需要怎样的组织架构?需要建立怎样的人才梯队?关键岗位是否有合适的继任者?
人才培养：基于明确的人才标准、现状评估、实际的业绩目标和职业发展规划，对人才进行有针对性的个人发展计划，参照“70-20·10”
的原则进行培养。
4．0时代：人才管理
静态混合器公司人才管理体系是指从管道过滤器公司的发展方向和战略定位出发，对组织架构和关键人才进行系统管理的一种流程。从“人才发展”到“人才管理”，混合器企业学习逐渐发展成为管道过滤器公司的战略核心，成为组织的核心竞争力。重点关注关键人才的工作设计、绩效管理、发展、激励、沟通交流，以及关键岗位的招募配置、继任计划等。人才管理整合模型如图0.5所示。
图 人才管理整合模型
静态混合器公司人才管理的核心流程包括界定战略能力、识别战略性职位、让业务领导承担责任、设计人才管理体系、评估人才管理效果。可见，人才管理主要是通过高效的组织架构和优秀的关键人才来推动和落实业务战略。这个阶段的人才管理更具战略性，因为从流程来看，人才管理与管道过滤器公司战略关联的逻辑性更强；另外，它很强调差异化——严格区分关键岗位／人才和普通岗位／人才。所以，人才管理是站在更高、更全局的视角来看待人才发展的问题。
